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2010年十大劳动法热点事件及律师评析

发布时间:2009-12-24 10:09:00作者:唐付强 徐兴民 来源:[中国人力资源开发网] 浏览次数:0 网友评论 0

  富士康N连跳事件:关注新生代员工生存状态「事件概要」
  2010年1月至5月间,富士康接连发生9名员工坠楼事件,引起公众强烈关注。就在九连跳事件的余震未消时,第十三名员工也已纵身陨命,富士康被网民戏称为"赴死坑"、"死亡工厂".这些跳楼身亡的富士康一线员工,多是来自农村的第二代民工,平均年龄二十多岁。在富士康,一线员工除加班工资外的基本待遇只能维持在最低水准线,面临着巨大的生存压力。据报道,富士康要求员工签署自愿加班切结书,员工如果要辞职则必须支付畸高的违约金,被网友称之为比跳楼还可怕。N连跳事件使富士康深陷舆论旋窝,随即宣布基层员工加薪,引发了珠三角企业加薪潮和迁移潮的连锁反应。2010年7月,富士康部分工厂开始西迁成都和郑州,但随即爆出富士康大规模使用当地中专生作为实习生,获取"低成本劳工".2010年10月,两岸三地高校调研报告揭露富士康内部仍存大量滥用学生工、漠视职业安全隐患、私了瞒报工伤事故、强制加班并克扣加班费等违法违规的用工行为。

  「律师点评」

  富士康N连跳事件,不仅折射出了代加工企业艰难的生存状态问题,也昭示了中国平民生存之痛。由于教育水平的提高,新生代民工自我意识增长,向往体面的工作,追求生活质量,需要更多更大的社会空间,但承压能力相对较弱,普遍面临着合同少、社保少、工资低、工伤多、加班多、争议多的困境。当他们遭遇富士康的低薪和高压,碎片化的生存无法承受后,或许纵身一跳成为解脱自己的最好出路。尽管跳楼接连发生,却始终不见政府的劳动执法和工会的维权行动,而沉默的员工怕丢饭碗,选择冷漠或是逆来顺受地承受这一切。笔者认为,富士康的应对措施不应停留于表面化和形式化的加薪、心理疏导、和尚祈福或口头承诺,应采取一些实质性的措施,建立人文关怀的管理体制与工资集体协商增长机制。

  从廉价用工中汲取利润的富士康遭遇中国劳动法的变革与敲打,从劳动法角度讲,富士康所谓的自愿加班切结书以及离职违约金的霸王条款可能因违反劳动法的强制性规定而被认定无效。而滥用学生工、私了瞒报工伤事故、漠视职业安全隐患等用工行为更是直接违法了劳动法。富士康超长时间的加班挤压了员工休息、交流和发展的空间,军事化的管理扼杀了员工的个性发展和人格尊严。员工累了,趴下了,也许就有了N连跳。

  本田罢工门事件:关注中国劳动关系的新变化「事件概要」

  2010年5月至6月,广州本田汽车零部件公司数百名工人因不满工资低、福利差、中日员工同工不同酬而集体罢工,要求厂方合理加薪、规范管理制度、整改工会。本田公司迅速解聘两名带头维权工人,同时以解聘相威胁罢工工人接受厂方提出的加薪、补贴等方案并承诺不再罢工,但双方仍未达成协议。由于双方谈判进程缓慢,本田零部件公司罢工事件产生的蝴蝶效应致使本田在中国的整车生产企业均被迫停工停产,每日面临超两亿元的产值损失。随后发生罢工工人与地方工会人员的肢体冲突事件,工人群情激奋、空前团结,此令罢工事件陡然升级。本田罢工门事件引起广东省政府高度关注,在广东省总工会、地方政府的介入调停下,罢工工人邀请劳动法专家代表工人参与谈判,劳资政府三方经过六个小时谈判终于签订协议,工人收获巨大——整体涨薪24%,南海本田零部件全面复工,本田罢工门事件以这样的结果结局。

  「律师点评」

  "中国制造"的经济模式强劲发展30年后,在人均GDP跃上3000美元的今天,面临着转型"中国创造"的战略契机,中国已开始告别廉价劳动力的低薪时代,2010年已经开始全国性的最低工资集体上调。本田罢工事件显示了处在生存底线上的中国工人对劳动力低薪现状的不满和抗争,劳动者已经意识到个体行动无法实现权益主张,应团结起来用集体行动向企业争取自己的权益。目前。中国劳动关系正在由个别调整模式向集体调整模式转变,劳动维权也由个体维权向集体维权转变,劳动法治正在形成。

  本田罢工事件将开启中国工人争取劳动权益的新局面,工潮事件频发将是未来一段时间内中国政府、企业、工会面临的新课题。对政府而言,解决劳动关系领域内的劳资矛盾,应着手调整收入分配,增加低收入者的社会保障,推动企业建立工资集体协商机制,限制并调整国有垄断企业的工资上涨。对企业而言,在经过初期发展之后应加大利益分配,与工人共享成果并建立沟通协商对话机制,建立适应新生代员工特点的管理机制。企业应当重新评估劳动者价值,先"人"后"工"确保劳动者活得有尊严,才是企业长远的立命之本。工会职能的缺位使政府直接面对企业和工人,笔者认为,应增加工会活动的独立性并通过工会推动劳资矛盾的解决。一个维护工人权益的工会,是对企业的一种制约,但最终对于政府和企业主也是有利的。

  山木强奸门:关注职场性骚扰「事件概要」

  2010年5月21日,六上央视春晚的"胡须吊带男"、以托腮微笑招牌红遍神州的山木终身教育集团总裁宋山木,因涉嫌强奸多名女职员而被深圳检方批准逮捕,一经报道,舆论一片哗然。当事女职员向警方报案后,对媒体公开了自己的遭遇,称宋山木借故将其带入私人公寓,威胁其不能辞职,拍下裸照并将其强奸。宋山木辩称,当事女职员系为钱而自愿与其发生性关系。"山木案"东窗事发后,有报道称,多名山木女职员出面控诉曾被宋山木强奸或是性骚扰,受害情形基本相同,且已向警方报案并提交部分证据。历时四个月后,深圳检方以宋山木涉嫌强奸罪向法院提起公诉,当事女职员提起附带民事赔偿诉讼。

  「律师点评」

  "性骚扰",一般指的是在一方但是人并不情愿的情形下,另一方当事人仗其地位、权力、工作的优势,对一方进行性暗示、性语言挑逗或者有性的举动。性骚扰这一概念是二十世纪九十年代才引进到中国,国内有学者将性骚扰的表现形式分为三类,(1)言词的性骚扰;(2)身体的性骚扰;(3)环境的性骚扰。所谓言词的性骚扰,就是包括各种侮辱性、贬低性的以及具有性内容的、挑逗性的言论,那么这些言论可以通过玩笑、谩骂等口头语言的方式表现出来,那么也可以通过电子邮件、手机短信,以及书信等文字的形式传达出来;所谓身体的性骚扰。包括触摸、亲吻、搂抱、性器官的碰触等,这样一些具有性意味的这样一些行为;所谓环境性的性骚扰,主要是向他人出示淫秽的书画,在工作场所的周围张贴一些色情的图片,使他人感到难堪、屈辱。

  性骚扰一直是社会热点,引起了各界人士的广泛关注。近年来,随着人们权利意识的提高,性骚扰案件也逐渐进入了我们的视野。2001年7月,西安市30岁的国企职员童女士向法院提出起诉,指控上司对她进行了性骚扰,这是我国首例进入法律程序的性骚扰案。 2005年我们国家对《妇女权益保障法》进行了修订,这次修订的最大亮点和热点是对对"性骚扰"进行了明确立法,首次增设了"禁止对妇女实施性骚扰"的条文。

  山木强奸门是职业领域内典型的性骚扰和性暴力侵害,而非职场个案。职场性骚扰发生的机率非常普遍,中央电视台东方时空节目曾经联合智联招聘网做过一个调查," 你有没有遭遇或者在自己单位看到过办公室 '性骚扰'?"的调查,有12303人参加调查,其中31%的人回答有。实践中,由于受到传统观念的束缚,面对性骚扰时,大多数选择默默屈辱地忍受,选择法律维权的则是少之又少,在多数人选择的是"能忍则忍",主要原因是缺乏有效的组织或制度来帮助他们维权,还有就是个人无力对抗职场盛行的潜规则。职场性骚扰一般是在第三人无从得知的胁迫下隐秘发生的,对女性的侵犯尚不足以强奸论,女性身体没有伤痕而精神饱受创伤。由于立法的缺失以及取证困难,职场反性骚扰诉讼败多胜少,2003年6月9日,武汉女教师状告上司"性骚扰"案经武汉市江汉区法院一审判定:被告侵扰原告事实成立,判决被告向原告赔礼道歉,并赔偿精神损失费2000元。这是我国第一例"性骚扰"胜诉案。职场性骚扰和性暴力侵害,更多地揭示了社会无奈的道德之殇,以及企业社会责任的堕落。如果法院最终被认定宋山木构成强奸,必将对日后的反性骚扰诉讼产生标杆性的作用和意义,将成为一个里程碑式的事件。

  关于防治职场性骚扰和性暴力侵害,笔者建议加强在反性骚扰方面的立法,明确企业具有防治性骚扰的义务,强化企业雇主的安全保护责任,以减少职场性骚扰的发生。如果企业内发生的性骚扰事件有不当作为,企业雇主则应承担损害赔偿责任。另一方面,企业应在自身的经济目标及社会责任中寻求一个合理的平衡点,可以在内部建立性骚扰的投诉机制、处理机制以及赔偿机制,将反对性骚扰的条款及惩罚措施等列入规章制度之中,并对员工进行禁止性骚扰和遭受性骚扰后救济途径的培训。

  唐骏学历造假门事件:关注职场诚信危机「事件概要」

  2010年7月,知名学术打假斗士方舟子网上微博爆料称,前微软中国区总裁、现新华都集团总裁兼CEO、号称"打工皇帝"唐骏的"加州理工学院计算机科学博士"学位存在造假行为,唐骏所就读的西太平洋大学是美国一家著名的卖文凭的野鸡大学。面对质疑,唐骏回应说,不真诚很难成功,能够欺骗所有人是一种能力和成功的标志。在偃旗息鼓5个月后,12月10日唐骏现身微博高调复出,称学历未造假,但委婉承认自己负有责任,而方舟子则斥责唐骏拒不认错完全是一种无赖行为。唐骏学历门事件,不仅引发职场诚信危机,也引发社会的黑色幽默——名人纠错网络简历。同时,唐骏学历门事件意外带火了一个新职业——雇前背景调查,不少企业单位开始委托信用咨询公司、猎头公司等第三方机构,对员工进行职业背景调查,重核实员工学历、工作履历。

  「律师点评」

  唐骏学历门事件不仅引发职场诚信危机,也引发了社会诚信危机。在当前唯学历至上的社会风气下,学历造假是职场普遍存在的现象,有人还戏称"学历不造假,就业一大傻".唐骏事件不是个案,唯学历是举必致职场诚信丧失。唐骏的成功事业可以复制,但唐骏的不诚信行为不能复制。对唐骏造假的围追堵截,是希望职场人士回归诚信、向往真诚,对职场成功的信仰,建立在诚信的地基之上。深究根源,不是学历能力孰轻孰重,而是社会缺乏规范有效的诚信监督体系,未能堵住各种欺世盗名者造假的制度漏洞。

  求职者和在职人员都应该提供真实、可信的学历和工作履历等信息。从劳动法角度讲,劳动者在订立劳动合同时未如实披露学历信息或提供假学历并不必然构成欺诈,而仅当劳动者未如实披露学历信息或提供假学历导致用人单位做出了订立合同的错误意思表示的,才构成欺诈,从而导致劳动合同无效。如果新华都集团聘用唐骏担任总裁兼CEO,并不是基于唐骏的博士学历和工作履历,那么唐骏学历造假并不必然构成欺诈导致劳动合同无效。

  一般情况下,求职者提供虚假求职信息不需要承担法律责任,但也有个人因编造"注水简历"骗得高级人才待遇而被判诈骗罪获刑三年半的个案。

  断指吞咽证清白:关注自残式身体维权的悲剧「事件概要」

  2010年8月1日,黎波等4名原湖南省宁远县水利水电局的在编工人,在清华大学西门附近,前摆"我没旷工、还我清白"的纸幅,跪地用菜刀砍下各自左手小指的一部分,然后血淋淋地吞进肚里,他们这样做仅仅是证明自己没有旷工。这起自残事件的起因,还得从2000年宁远县水利水电局的19名在编工人被合并移交到宁远县电力局而失去编制开始说起。2006年底,这些编外工人又被电力局转移到了劳务派遣公司。2008年3月,当这些工人得知由劳务公司发放工资后,便拒领工资。2008年12月,宁远县电力局以 "旷工15天以上"为由解除了这些编外工人的劳动关系。被扫地出门的工人从此走上了漫长的法律维权之路,在经历劳动仲裁、法院诉讼乃至多次上访、谈判仍未能解决问题的情况下,为引起社会对自身权利的关注,黎波等4人来到北京采取了断指吞咽的过激行为。随后黎波等4人先被宁远县驻京办限制人身自由,随即被带回县里后被公安局以扰乱社会秩序为由被行政拘留10-15天,而湖南省电力局、公安局领导则以劳教威胁他们妥协放弃。

  「律师点评」

  四个秋菊男"被编外、被旷工",在投诉无门、无处讨说法的急切下,以自残身体的方式向社会宣泄自己的冤屈,这是和谐社会的尴尬,亦是法制社会的窘迫。整个2010年,采取断指、跳楼、跳桥、爬烟囱等极端方式维权、讨薪,引起社会关注的事件时时上演,但张海超开胸验肺、孙中界"断指证清白"等标志性事件被舆论聚焦并取得圆满结局的事件不会历史重演,自残式的维权效仿不会再产生轰动效应。

  断指吞咽事件再次深刻地揭示,社会弱势阶层的权利在利益集团面前无法得到保障,正常的法律维权通道被堵得严严实实,自残、自杀式的"身体维权"似乎将取代上访成为最后一种权利救济方式。一个健康、和谐的社会应该为社会弱势群体畅通维权通道,建立科学合理的制度以保证公民权利受到侵害时都能够获得及时的救济。在劳动者的利益诉求还未激化上升到政治层面的时候,社会各方面应重视劳动者对体面劳动的期待,应保持对劳动者权利的尊重和诚意,让辛酸、无奈、滑稽、流血的悲剧和带血的维权不再上演。希望这些悲剧能够唤醒法律的尊严和消失的正义,推动中国法治的进程,而不能让理性维权成为"奢侈行为".

  首张乙肝就业歧视行政罚单开出:关注乙肝就业歧视「事件概要」

  2010年4月,李晓娜(化名)经几轮求职面试,被苏州苏源房地产开发有限公司正式录用,但公司通知她到医院进行入职体检。李晓娜自行做了普通入职体检,但房地产公司通知其必须补做乙肝两对半的检查,结果显示其中两项指标呈阳性,属于传染性极小的乙肝病毒携带者。2010年5月,房地产公司以工作能力无法胜任为由,通知李晓娜解除劳动关系,其后房地产公司承认是因为乙肝两对半的体检不合格,才导致她被要求解除劳动关系的。李晓娜离开房地产公司后,向吴江市人保局正式递交了行政投诉信,同时向法院提起民事诉讼要求乙肝就业歧视赔偿。吴江市人保局经详细调查并确认相关违法事实后,于2010年8月5日向房地产公司正式下达了劳动保障监察行政处罚决定书,对该公司将乙肝病毒血清学指标作为招用人员的体检项目作出700元罚款的处罚,此罚是我国首个对乙肝就业歧视行为作出的行政处罚。时隔一月,房地产公司与李晓娜达成和解协议,向其支付了3000元的赔偿金。

  「律师点评」

  我国是乙肝高流行地区,每年报告乙肝新发病例近100万。乙肝表面抗原携带者虽被乙肝病毒感染,也具有传染性,但肝功能在正常范围,肝组织无明显损伤,不表现临床症状,在日常工作、社会活动中不会对周围人群构成威胁。

  用人单位以携带乙肝病毒歧视劳动者的平等就业权利,是从入职体检开始的,这也让劳动者追求快乐生活、认真工作的美好愿望成了泡影。为保护劳动者的平等就业权和劳动权,国家出台了一系列法律和政策禁止在入学、就业中歧视乙肝携带者。《就业促进法》和《就业服务和就业管理规定》分别明文规定不得以求职人员是传染病病源携带者为由拒绝录用,禁止用人单位招用人员将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。同时法律还规定了用人单位强制检查乙肝病毒血清学指标的损害赔偿责任,劳动保障部门有权责令改正并处罚款。当法律制度已开始纠正乙肝歧视之时,深深的歧视印记却已经烙在很多人的心中,成为一块顽固的社会心病,乙肝歧视短期内难以消除遏止。

  吴江市开出的全国首张行政罚单,表明了当地劳动部门贯彻执行《就业服务与就业管理规定》等相关法律的决心,对以后的反乙肝就业歧视行政执法具有标杆性的意义,这也警示用人单位在招录人员中要充分尊重乙肝携带者的平等就业权。要从社会心理中彻底卸载"乙肝歧视",应在现有立法的基础上进一步完善法律救济,执法部门要加大维权执法力度,将乙肝问题安放在一个恰当的权利边界之上。更重要的是社会公众要有一种宽容的心态,以集体意识的提升以及乙肝知识的宣传教育来涤荡歧视病灶。

  华为奋斗者协议:关注劳动者权利的被自愿「事件概要」

  2010年8月下旬,多家网站爆出《华为对抗〈劳动法〉的〈奋斗者申请协议〉》一帖,根据这份协议华为提供两种角色让员工选择:一种是奋斗者,但要自愿放弃年休假、婚假、产假,从而得到公司在年终奖、配股分红、升迁、调薪等方面对他们的倾斜;一种是劳动者,可以享受以上假期,但被取消年终奖、股票分红,同时升迁、调薪等均受影响。员工申请"华为奋斗者",还需要在协议上添加"我申请成为与公司共同奋斗的目标责任制员工,自愿放弃带薪年休假、非指令性加班费和陪产假"这句话。华为此举被认为是,通过这样的协议,以员工自愿放弃的名义,使华为合理规避《劳动法》,规避潜在的法律风险。继2007年底工龄门事件后,华为以争议性的奋斗者协议再次引发外界强烈的质疑和批评。但在华为内部,该协议并未遭到强烈的反抗,很多人"自愿"选择要当 "奋斗者".此时此际,富士康正在实施大举内迁计划,而身处同城的华为却高歌猛进,再次展开奋斗者梦想。

  「律师点评」

  低调行事的华为,其内部管理的每一次变革都引起外界的强烈关注与争议,包括早前的放弃工号、重新上岗的工龄政策,以及这次的放弃休假权利的"奋斗者协议",这与其一直以来所崇尚的以奋斗者为本的企业文化有密切的关系。"奋斗者协议"对"奋斗者"许诺在年终奖、股票分红、调薪、升迁等方面的倾斜,无疑是一种巨大的利益诱惑。因其奋斗文化,华为得以持续发展,无数员工无声地"被自愿"奋斗成为千万华为人。自愿放弃休假的"奋斗者协议"并非华为专利,在现今的很技术型企业中普遍存在,很多劳动者自愿成为奋斗者与老板一起分享企业利益。

  劳资双方对劳动者特定权益作出特殊处分的"私了"性质的协议普遍存在,从法律上讲,在劳动关系中并不完全适用民法中的意思自治原则。华为"奋斗者协议",实质是一种直接剥夺劳动者法定休假权利的行为,目的在于变相强迫加班,这样的协议疑似违反了劳动法的强制性法律规定,极有可能被认定为无效协议。企业若想与劳动者协商处分某些特定权利,首先应在劳动合同或规章制度中事先做出约定,并向劳动者履行告知义务,其次应保证权利放弃与损失补偿的公平性。否则,这样的约定或协议就沦为一纸欺压员工的不平等条约。

  上海试水柔性延长退休年龄:关注养老新政与趋势「事件概要」

  2010年国庆长假伊始,上海市人力资源和社会保障局悄然出台了一项养老新政——《关于本市企业各类人才柔性延迟办理申领基本养老金手续的试行意见》。根据该《试行意见》,上海成为了全国首吃螃蟹、试水"柔性延长退休年龄"的城市,打破了全国法定退休年龄的大一统格局。上海将在参加该市城镇养老保险的企业中试行柔性延退休政策,符合规定的人才到达法定退休年龄、符合在本市领取基本养老金条件,企业需要,身体健康,经本人申请与企业协商一致后,可以协商签订工作协议,推迟领取养老金。这样,男性可申请退休年龄延长到65周岁,女性可延长到60周岁。上海人保局官方解释说,延迟申领养老金有利于发挥各类人才作用和提高个人养老金待遇,对就业影响不大。不过,上海养老新政还是引起各方不同解读与声音:养老新政本意是为缓解社保压力,但可能加剧就业难矛盾,不应延长退休年龄。网络民意调查显示,七成多网民不赞同延长退休年龄。

  「律师点评」

  上海的老龄化程度居全国之首,已超越老龄社会危机时点的警戒线,社保基金严重穿底,财政补贴压力巨大,试行延迟申领养老金迫在眉睫。延迟退休年龄是全世界不可逆转的必然趋势,大都采取渐进的推行过程,柔性延退最大的利好是缓解老龄化带来的养老压力。中国是个未富先老的社会,扩大就业以及保护好现有就业岗位仍是主要的社会矛盾。如果延退政策制定不周全,会造成新的分配不公,并加剧就业难矛盾。

  上海的养老新政设计,总体说来比较理性和人性化,考虑到社会各阶层的利益诉求的不同,给大家自由选择的机会,由个人和单位各取所需,双向选择去协商。上海的养老新政是否会引发强制延退甚至全国性的柔性延退潮,还不得而知。

  柔性延退意味着员工可多吃企业5年的社保成本,而正常退休或提前退休吃的是则社保基金。一般情况下,社会底层的低收入群体总想早日领取社会养老金,而社会中的中高收入群体福利待遇优厚,总希望能再多干几年。因此,笔者认为,柔性延退新政的出台体谅了前者的苦衷,又保护了后者的热情,是一种两面讨好的政策。

  《社会保险法》出台:关注养老、医疗保险异地转移接续「事件概要」

  早在1994年,国家就将《社会保险法(草案)》列入人大立法规划,2007年底《社会保险法(草案)》提请全国人大常委会进行初审,历经三年四次审议,全国人大常委会于2010年10月28日高票表决通过了《社会保险法》,历时16年草案终成法律。《社会保险法》是我国社会保险领域的首部综合性法律,这是国家最高立法机关首次就社保制度进行立法,被认为是我国社会保障体系建设的里程碑。

  《社会保险法》最大的亮点在于,以法律形式将养老保险统筹提高到全国层次进行异地转移接续、建立异地就医医疗费用结算制度、加强对社保基金的监管规范。早在《社会保险法》出台之前,人保部制定的《城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法》和《流动就业人员基本医疗保障关系转移接续暂行办法》分别从2010年1月1日和2010年7月1日起分别实施生效,为《社会保险法》的出台奠定操作层面的依据。

  「律师点评」

  千呼万唤始出来的《社会保险法》,是一部相当艰难的法律,它关系到广大民众的切身利益,承载了国人多年的盼望。《社会保险法》本质上是劳动者的权益法、福利法,是专门维护劳动者权益,解决劳动者后顾之忧,并增进劳动者福利的法律。《社会保险法》的颁布标志着我国在社保制度方面,首次以法律的形式确立了惠及城乡的社保体系,以及社保相关的管理措施,使得人民的生活有了更好的保障,此次立法对于稳定国家的社会保障、规范国民收入分配有着重大的意义。

  但此前养老金账户和医保账户不能异地转移接续,只能吊死一地,像一堵石墙横亘在参保人面前。由于社保制度的城乡二元化歧视性分割,出于对未来工作地点和时间的不确定以及对社保转移接续的顾虑,外出流动就业的农民工多选择不参保甚至退保。虽然《社会保险法》和两个《暂行办法》统一了全国范围内的城乡养老、医疗保险的转移接续制度,但由于转移接续工作流程和程序的复杂,参保人在异地领取结算极不方便。石墙虽倒,但篱笆仍在,民众仍然无法真正享受到社保福利的实惠。只有拆掉篱笆,实现全国通兑的社保一卡通才是王道,实现人人有肉吃的幸福生活。

  养老、医疗保险转移接续难的真实原因在于,发达地区和欠发达地区差距大难调和,转出地和转入地政府间对于社保转移接续的利益壁垒难以打破,地方政府出于各自的财政压力而相互踢皮球。社保利益的分配牵一发而动全身,操作层面将会遇到很多意想不到的难题。中央政府应在《社会保险法》的制度框架之下尽快建立和协调一个利益调整、分配机制以及异地协作机制,解决地方政府间的利益壁垒,保证法律的顺利实施,否则再好的法律愿景也只是"画饼充饥".

  "锦旗哥"事件:关注劳动监察执法的不作为「事件概要」

  2008年7月,在无锡新区某公司工作的小伙周力,因公司违法适用不定时工时制愤而辞职后,多次向新区劳动保障监察大队实名举报公司的违法行为。因不满劳动监察部门的处理结果,周力又向法院起诉公司和劳动保障监察部门。两年时间,周力和老东家官司打了14场,均铩羽而归。劳保监察部门认为,从相关法律法规来看,周力想要从劳动部门解决此事,已经很难。周力愤怒劳动监察部门执法的不给力,手书"不为人民服务"之锦旗,敬赠新区劳动保障监察大队。周力手持锦旗立于街头闹市,充分"示众"公力救济的不给力之处,迅速窜红网络,网友惊呼江湖又现"锦旗哥".周力坦言:"劳动部门不给力,只好我自己来给力,我很平凡,但是我敢说话。"网友认为"锦旗哥"的维权表达很给力,通过舆论施压当地劳动部门,有助于积极妥善解决此事。而当地劳动部门声称"锦旗哥"虽给自己造成了很大的负面影响,但以旗为镜照出了工作不足之处。

  「律师点评」

  "锦旗哥"的"异类锦旗",是劳动者维权渠道不畅时的无奈呐喊,通过制造戏剧化的新闻效应而赢得社会公众的关注和政府部门的触动,个中黑色幽默透着几丝悲怆与几分沉重。"锦旗哥"剑走偏锋的维权创意,因不落窠臼而引发关注,但终非法治社会的常态,这也凸显了职能部门的不作为、法律救济的乏力以及劳动者维权之艰。锦旗哥"近乎偏执"的维权精神与毅力,彰显了可贵的公民精神,敢于主张权利、维护权利。

  笔者认为,现行法律虽然设置劳动监察的行政执法手段处理劳动争议,但现行劳动争议裁审机制的诉讼周期长等等固有缺陷,是劳动监察部门行政不作为涉诉的深层次制度因素。《劳动争议调解仲裁法》未能解决劳动监察与劳动仲裁诉讼的职能错位与阙如,而仍然沿用两种救济途径并行的模式解决劳动纠纷,这样一来,劳动监察部门可能将面临更多的行政诉讼以及随之而来的败诉。劳动者已经意识到劳动监察行政诉讼是低成本解决劳动争议的"杀手锏",通过行政诉讼间接向用人单位施压。从某种意义上讲,劳动者和劳动监察大队都是制度设计不当的受害者,前者在无意中恰当利用了制度的不合理因素,后者则是无奈地陪绑受缚自有委屈。因此,从立法上理清劳动监察和劳动仲裁的制度冲突,并在实践中强化劳动监察的力度,才是杜绝"锦旗哥"再次出现的良药。

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