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劳动争议案件大数据报告 | iCourt

发布时间:2015-06-23 11:44:12作者: 赵蕊、张彤飞 来源:法秀 浏览次数:0 网友评论 0


德创劳动法业务团队对2014年河北省2453份劳动争议案件判决文书进行了整理和分析,总结了劳动争议案件五大成因,并对企业处理劳动用工关系提供了详细对策。



 


 


 


 

目录

引言
 

一、大数据展现的劳动争议现状

1.争议所涉行业分布
2.争议所涉审理程序
3.争议所涉集团诉讼
4.案件所涉争议类型
5.争议所涉裁判结果
6.争议多发趋势预警
二、劳动争议案件成因分析
1.从用人单位层面上看
2.从劳动者层面上看
3.从立法层面上看
4.从司法层面上看
5.从行政执法层面上看
三、劳动用工风险防范对策
结语:和谐劳动关系与企业健康发展
授权

 

引言


 

《劳动合同法》生效实施7年多来,劳动争议纠纷出现了从案件数量大爆发到高位运行的态势,劳动争议案件已经成为占民事案件数量比例较高的一类案件类型,与社会经济发展和民生问题息息相关。


 

2013年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》出台,《劳动合同法》第一次修订,2014年《劳务派遣暂行规定》施行,这些立法和司法活动给劳动争议案件审判者提供了更加具体的法律适用依据,同时也给劳动关系双方当事人提供了更加明确具体的法律指引。由此,我们正式进入“后《劳动合同法》”时代。


 

与此同时,司法公开逐步推进,尤其是自2013年开始,最高人民法院创建三大平台,逐步实现各地法院裁判文书上网。律师得以通过裁判文书公开官方网站——“中国裁判文书网”检索相关裁判文书,并进行深度分析。


 

德创劳动法业务团队以2014年1月1日至2014年12月31日为时间区间,以河北省为地域范围,检索到了2453份劳动争议案件判决文书。在对以上裁判文书进行分类、整理、分析、提炼,形成了此份报告,旨在对“后《劳动合同法》”时期全省劳动争议案件的现状有一个全面了解,也为河北省内各企业处理好本单位的劳动用工关系提供借鉴和参考。


 

大数据展现的劳动争议现状


1.争议案件所涉行业分布

根据检索到的数据,我们分别统计出了劳动争议案件在各行业中的占比。劳动争议案件的行业分布极为不均,争议多发行业前五位依次为制造业、建筑业、采矿业、租赁和商务服务业以及批发和零售业。这显然与河北省特有的产业结构特点有关。河北省一直以制造业为支柱型产业,同时也拥有国家确定的13个煤炭基地之一冀中煤炭基地,大量的用工规模是引起大量劳动争议案件的最主要因素。而建筑业,又因其极不规范的用工模式及较高的工伤风险程度,一直以来就是劳动争议的重灾区。


 

除此之外,公共管理、社会保障和其他服务业、教育业等国家机构、事业单位、社会团体在用工过程中发生的劳动争议数量也已经到了不容忽视的程度,这些行业的案件数量占据了2014年河北省劳动争议案件总量的约7%。在“后《后劳动合同法》”时代,面对法律意识逐渐增加的劳动者,这些用人单位应摒弃自身角色的优越感,在积极解决体制遗留问题的同时,针对合同制劳动用工给予相当的重视。


 

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2.争议案件所涉审理程序


 

在所涉2453份裁判文书中,一审案件1561件、二审案件823件、重审案件43件、再审案件26件。可见,在劳动争议领域,员工和用人单位之间的争议由仲裁程序一直持续到二审甚至再审的情况屡见不鲜,案件的审理难度逐渐加大。
 


 

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从劳动争议案件仲裁、诉讼程序图可知,一起劳动争议纠纷,仲裁程序期限为60天,一审程序和二审程序审限分别为6个月和3个月,此后还可能启动重审、再审和执行程序。总之,在当事人穷尽法律救济程序的情况下,一起劳动争议纠纷的处理程序最长可耗时近3年。这也再次提醒了所有用人单位在用工时需要更为谨慎,否则一旦出现劳动争议,很可能陷入长期诉讼,付出巨大的时间成本。


 


 

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3.争议所涉群体性案件


 

所谓群体性案件,就是在同一时段内某用人单位多数员工为了相同的利益,与用人单位发生诉讼。我们将诉讼中员工人数达到五人以上的用人单位,纳入到此项统计中去。统计结果显示,涉案的1464家用人单位中,有286家企业需要应对的是五人以上员工的诉讼。其中,需要同时面对10人以上员工诉讼的企业有32家;需要同时面对100人以上员工诉讼的企业有4家,而这4家企业皆为建筑类企业。最为需要引起注意的是,在衡水市故城县人民法院案号为(2014)故民二初字第1067号民事判决中,涉案员工人数高达1623人。如此高比例的群体性诉讼发生率,也在提醒着用人单位进一步规范劳动用工,以及对群体性员工诉讼设立预警机制的必要性。


 

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4.案件所涉争议类型


 

律师随机选取了省会石家庄市的劳动争议案件,并对其全部259件案件的争议具体类型作了进一步分析。


 

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我们发现,河北省的劳动争议案件如今已呈现出纠纷类型多样化趋势,但结合当地的经济发展现状,也有其较为明显的地点。从图示中不难看出,争议的重灾区体现在:经济补偿金、支付工资、社会保险、二倍工资、加班∕年休假工资及劳动关系认定上。


 

(1)经济补偿金∕ 赔偿金


 

此类争议是石家庄市所有劳动案件中最多发的争议类型。首先,在法定情形下解除劳动合同不支付经济补偿金的问题最为突出,占比72%;其次,违法解除劳动合同的案件占比22%,此种情形下一旦进入仲裁、诉讼程序,用人单位将毫无悬念地要承担支付双倍经济补偿金的法律责任;再次,许多用人单位往往在经劳动行政部门责令其限期支付劳动报酬、加班费及经济补偿后,仍逾期未支付,从而经法院判决加付赔偿金,此类案件占比为6%。


 

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面对法律意识逐渐增强的劳动者,用人单位在应对此类型争议时几乎没有胜诉可能性。在违法成本如此高的情况下,用人单位应提前对用工情况进行梳理,防范此类风险发生。


 

(2)支付工资、加班∕年休假工资


 

在259件案件中,请求支付工资的案件占比为43%,请求支付加班费及年休假工资案件占比为17%。可见,石家庄市许多用人单位依旧固守陈旧的经营理念,赚取利润没有立足于产品的质量提高和技术创新,而是靠延长劳动时间和压低劳动报酬、低于法定最低工资标准发放工资、加班费不支付、年休假制度未落实等等手段获取。而这种用工方式的风险极大,损害后果往往也极为严重。劳动者在劳动关系中处于被动、从属地位,为保住工作岗位,往往采取无奈、隐忍的态度,一旦双方劳动关系解除之后,这种积怨便如洪水般爆发出来。


 

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(3)社会保险


 

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从数据中看,用人单位的社保工作仍然很不规范,因社保问题引发的争议在所有劳动争议案件中列位第三。从行业分布来看,社会保险争议案件主要集中在制造业、教育、建筑业及批发和零售业。从劳动争议案件判决的情况来看,国企和大型企业的社会保险金缴纳情况相对较好,但在保险金的缴纳上仍存在一定问题,例如采取缴纳基数低于职工的实际工资数额的方式缴纳,待职工发生工伤事故或退休时,因为伤残津贴、退休金等的发放数额又产生较大争议。而一些私营企业、个体工商户针对其员工,以及一些学校、医院等单位针对其后勤人员,欠缴、不缴保险金则是普遍问题,为劳动争议纠纷埋下了隐患。


 

(4)二倍工资


 

在石家庄市所有劳动争议中,员工主张支付二倍工资差额占据了所有案件的30%。许多中小企业法律意识仍较差,长期不与员工签订劳动合同,或到期不续订劳动合同而继续用工,远远没有认识到签订劳动合同不仅仅对员工,而且对企业也是一种保护。他们甚至还固执地认为不签订劳动合同可以规避一些法律责任。由于未与员工签订劳动合同,用人单位往往要付出双倍工资的代价。


 

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2014年石家庄平均工资为2341元。不与员工签订书面劳动合同,甚至不与员工签订无固定期限劳动合同,最高可能导致用人单位向员工支付2341元×22个月即51502元工资差额的法律责任,并与员工形成无固定期限合同关系。


 

(5)劳动关系认定


 

争议中涉及到“劳动关系认定”的案件数量,占了石家庄市劳动争议案件总量的17%。进一步细分,此类案件中一半以上是因员工在工作期间发生工伤、工亡,但无法进行工伤认定而进行的诉讼;除此之外,因未签订劳动合同,员工主张认定事实劳动关系及二倍工资等的占28%;与单位形成其他合同关系(如承包关系等)但主张双方是劳动关系的占7%。可见,劳动合同的签订,以及社会保险的缴纳,一直是企业不愿承担的责任,也是引发劳动争议的主要导火索。


 

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5.争议所涉裁判结果


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律师同样针对石家庄市共计259份判决的裁判结果做了统计和分析。结果显示,在这259个劳动争议案件中,用人单位败诉的案件有140件,用人单位胜诉案件有67件。剩余52件中,劳动者的部分诉讼请求未得到支持,也即用人单位部分败诉。


 

在用人单位败诉及部分败诉的192件案件中,经法院裁判的总赔偿额共计19136398.17元。而这192件劳动争议案件中涉及用人单位共114家,平均单个用人单位要向员工赔偿17万元。


 

经以上分析可见,用人单位在诉讼中一般处于较为被动的地位,极低的胜诉率和巨额的经济赔偿都是涉诉单位不得不面对的结果。


 

6.争议多发趋势预警


 

经数据检索我们得知,在河北省2453件劳动争议案件中,涉及到劳务派遣的案件为69件,其中涉及派遣工126人,所有案件中用工单位承担连带赔偿责任的直接经济损失为143余万元。可见,劳务派遣在实践中一直被大量使用甚至滥用。劳务派遣以其灵活性和低成本获得不少用人单位的青睐,但是实务中劳务派遣被扩大使用的趋势却和《劳动合同法》对劳务派遣为“补充用工形式”的定位背道而驰。


 

另外,新法的出台,往往会引起劳动争议案件数量的大幅攀升。而《劳务派遣暂行规定》的施行,对劳务派遣这种特殊的用工方式制定了严格的规范,也给裁判者提供了更加具体的法律适用依据。目前仍在大量使用劳务派遣工的用工单位,如在两年的过渡期内没有顺利完成用工方式的转化,势必会面对巨大的法律风险,更可能陷入大量的诉讼案件之中。


 

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通过对2014年度河北省劳动争议案件进行检索,继而从案件数量、行业分布、审理程序、员工人数、争议类型、裁判结果等不同角度进行深入分析研究,大数据客观反映出河北省劳动争议案件的特点如下:


 

1.纠纷涉及行业领域不断扩大、行业分布极为不均


 

现存的劳动争议已扩大到各个行业领域。原来鲜有纠纷的科学研究和技术服务,农、林、牧、渔,水利环境和公共设施管理等行业也均有不少纠纷出现。但各个行业的纠纷数量差距极大,主要纠纷仍集中于传统的制造业、建筑业、采矿业等。除此之外,一些新兴产业如租赁和商务服务业,交通运输、仓储和邮政业也呈现出劳动争议多发的趋势。


 

2.纠纷由个体自发性向群体组织性发展


 

河北省劳动争议案件已明显呈现出群体性、组织性的特征。此类案件往往由一人牵头,串联与自己有相同或类似情况的其他员工共同采取行动,或多人互通消息,相互效仿。用人单位在面对群体性案件的时候,调解工作极难开展,也极易引发群体性事件,这也成为社会稳定和发展的一大隐患。


 

3.调解率较低,上诉率较高,案件审理难度增大


 

劳动争议案件不仅涉及法律问题,也牵涉社会问题,因此矛盾激烈、调解难度大。一方面,当事人面对低成本的诉讼,随意提出“天价”主张,一旦对判决不满意即提出上诉;另一方面,用人单位企图利用“一调一裁二审”的诉讼周期拖延时间的情况也不在少数。如此造成了案件审理难度的增加。河北省劳动争议案件有近四成在一审程序中不能结案,需要进行二审甚至再审程序。


 

4.纠纷类型多样化,但主要矛盾较为集中


 

随着法律法规对劳动者权益的保护程度及劳动者法律意识的逐渐增强,劳动争议的纠纷类型已不再限于传统的几类,而是呈现出多样化的趋势。但纠纷还是主要集中在要求支付解除、终止劳动合同的经济补偿金,违法解除劳动合同的赔偿金,要求支付工资,要求社会保险的补缴和赔偿损失这几方面。其中关于经济补偿金、赔偿金的争议居劳动争议案件纠纷之首。


 

5.用人单位诉讼地位较为被动,且败诉率高


 

纠纷中用人单位往往处于被告、被上诉人、被申请人的诉讼地位,被动接受员工启动的诉讼程序。另,因法律规范的逐渐完善及较为普遍的不规范用工现状,用人单位败诉率也极高。巨大的赔偿数额即是用人单位因其不规范用工而付出的代价。


 

劳动争议案件成因分析


 

(一)从用人单位层面上看


 

首先,企业经营者降低成本,追求利益最大化与劳动者保饭碗、求保障、追求收益最大化的矛盾,使得资方与劳动者处于利益冲突的两端。这种利益冲突便通过劳动关系确认、工资报酬、社会保障等纠纷形式体现出来。


 

其次,部分企业法律意识淡薄、经营理念滞后、管理制度落伍、和谐用工氛围缺失,导致劳资关系紧张,企业内部疏导、调处机制也未能发挥有效作用。


 

再次,我省以制造业、采矿业、建筑业等为支柱性产业的现状,决定了用工总量大、工伤风险高的特点,再加上中小型企业在全省占据较大比例,其管理制度的不完善及发展过程中的力不从心,使企业或主动或被动地不得不牺牲员工的利益,这导致了劳动争议的大量出现及企业败诉率的居高不下。


 

(二)从劳动者层面上看


 

首先,劳动者权利意识的觉醒,维权意识不断增强导致了劳动争议案件多发。当合法权利受到侵犯时,劳动者不再一味忍让,而是选择通过正当的途径维护自身合法的权益。


 

其次,仲裁、诉讼的费用大幅降低,劳动者维权的成本下降,进一步促进了劳动争议案件的多发。劳动争议仲裁已经取消收费,提起民事诉讼,诉讼费均为十元。作为弱势群体的劳动者再不会由于经济困难而放弃维权机会。当然,这在一定程度上也会导致滥诉现象的产生,只要是法律法规中提及的项目,劳动者不管是否与自己的情况相符,均提出相应的赔偿请求,导致司法资源一定程度上的浪费。


 

再次,因劳动争议皆与员工的切身利益有着密切关系,往往一名员工带头,串联与其有相似情况的其他员工共同进行维权,调解工作极难开展;另一方面,涉及同一问题的员工,其中两三人在案件中胜诉的辐射作用也相当强大,往往会带动本企业五个、十个,甚至上百个员工陆续或共同起诉,给企业带来极大危机。


 

(三)从立法层面上看


 

《劳动合同法》等法律法规的相继实施,致使用人单位与劳动者之间原有的利益格局与力量对比产生了重大变化。《劳动合同法》及实施条例的正式颁行,在实体方面为劳动者的合法权益提供了更为周全的保护,这也是用人单位败诉率极高的主要原因。而《劳动争议调解仲裁法》和《诉讼费用交纳办法》的实施,也在降低仲裁、诉讼成本的同时,进一步规范了劳动争议纠纷的解决途径,明晰了相应操作规程,方便劳动者以更简便、更经济的方式来解决纠纷。在立法政策对劳动者保护力度逐渐加大的背景下,劳动者对通过法律途径维护自身权益的期望值升高,其运用法律维护自身权益的能力也逐步提高,很多劳动者也如愿以偿,这样就产生了示范效应,于是更多的劳动者纷纷效仿,导致了大量劳动争议纠纷如潮般地进入仲裁及诉讼领域。


 

(四)从司法层面上看


 

现行的法律体制尚不完善,劳动立法虽已有了较大突破,但仍存在一些漏洞,可以适用的法律依据相对繁杂,甚至相互之间还存在冲突,导致仲裁机构和法院在相同问题上的认识不一致,同案不同判的现象大量存在。这导致当事人对两个部门的处理结果均存有疑虑,法院判决的公信力大打折扣,敦促当事人服判息诉的工作难以开展,甚至还有不少当事人穷尽民事救济途径后又提起行政诉讼。


 

(五)从行政执法层面上看


 

一方面,劳动行政管理部门在维护劳动者合法权益方面,通过法律咨询、信访接待、法律援助等手段,大大拓宽了劳动者寻求法律救济的渠道;另一方面,部分劳动监察等部门执法不严、违法不究,使得部分存在管理漏洞和瑕疵的企业依旧逍遥法外,这些企业认识不到其行为的危害性,权益受到侵害的员工不得不通过仲裁诉讼维权,导致大量劳动争议案件的出现。


 

劳动用工风险防范对策


 

(一)法律培训学习常规化


 

首先,对企业法务专员的劳动法业务培训常规化。一些企业的法务可能在其他领域非常专业,但常常在劳动争议案件中感觉力不从心。劳动领域法律规定非常庞杂,且几乎每年都有更迭,甚至在一些问题上存在冲突,没有持续性的关注及实战经验的积累,很难娴熟驾驭劳动争议案件。


 

其次,对企业中层及以上管理人员的培训常规化。基础的法律培训能够帮助企业建立起劳动争议预警和预判能力。企业内心应有一个警戒线,当发现有一些员工有争议苗头的时候,应首先启用企业文化、人文管理等看似概念化但实则非常重要的管理手段和方法。当争议越到警戒线的时候,企业应切换到法律的思维上来,要清楚地知道争议即将发生且应如何应对。定期对中层及以上管理人员进行法律培训,能够帮助企业进一步摸清引发劳动争议的风险点所在、关注可能引发争议涉及的员工、树立正确的证据意识、吃透解决争议的法律规定。如此,才能将争议化解工作贯穿至发生的始末,最大程度减少企业的损失。


 

(二)升级经营理念,规范管理模式


 

这是从源头上预防和减少劳动争议纠纷产生的最根本路径。


 

一方面,企业应更新观念,充分认识到践行诚信原则、遵守劳动法规的重要性,立足长远、着眼实际,摒弃急功近利、追逐短期利益的错误心理,切实去感受“守法是最低成本,违法是最高成本”的利害关系,从而迅速树立《劳动合同法》所倡导的新型用工理念,为企业长期健康的发展创造有利条件。


 

另一方面,企业应建立完善的制度体系,并对其定期进行合规性审查。例如,薪酬管理制度,很多企业做的非常笼统,而真正有效的薪酬制度,需要配套工龄工资管理制度、年终奖金管理制度、提成奖金管理制度等,相互间形成配套且能够相互协调的整套制度。另外,很多公司的规章制度会出现与《劳动合同法》或其他相关法律强制性规定相互严重冲突和矛盾的地方,用这种错误的规定来规制相关的劳动者是无效的,而此种错误就需要专业的人员定期对制度进行全面梳理。


 

(三)充分发挥工会在企业民主管理中的作用


 

职工是直接与生产资料相结合的主体,对企业的生产经营最了解。一方面,从提高企业劳动效率出发,吸收职工参与管理是最佳选择。工会组织职工参与本单位的民主管理能够缓解企业与职工之间的矛盾对立局面,为改善双方关系提供交流平台,同时增强职工的归属感和主人翁责任感,减少集团劳动争议纠纷发生的几率。


 

另一方面,要充分发挥工会在多元化纠纷解决机制中的作用,加强工会系统劳动争议调解员、仲裁员队伍建设,建立健全工会参与劳动争议调解、仲裁制度,发挥企业劳动争议调解组织和工会劳动法律监督部门的职能作用,变事发后的被动处理为事发前的积极预防,逐步形成“先预防、再调解、后仲裁”的工作模式。


 

(四)规范用工形式,减少用工风险


 

企业应根据自身情况及需求,针对不同岗位选择最为合理的用工形式。特别是面对《劳务派遣暂行规定》带来的巨大冲击,企业更应高度重视和谨慎应对,减少新法对企业经营管理带来的震荡。首先,企业应结合实际情况,考虑将劳务派遣用工转换成劳动合同用工、业务外包等其他用工方式,或在相关岗位上继续使用劳务派遣工。这三条路径也并不是割裂和孤立的,企业应根据不同情况和不同岗位要求区别对待和同时使用,从而确定最佳用工方案。其次,在进行业务外包时,拿捏好其与劳务派遣的区别,并在相关协议和具体实务中做好相应的安排,避免真正外包被打上劳务派遣的烙印;在继续使用劳务派遣工的岗位,充分合理地利用好法律赋予的过渡期,做好对劳务派遣用工的筹划,以及薪酬制度的规划与调整。再次,选择适格的劳务派遣单位。新法施行后,企业在选择劳务派遣单位时,应认真审查其经营资质及注册资本信息,选择与有资质、实力强、布点多的劳务派遣公司合作,避免由于派遣公司资质的欠缺而形成违法派遣的局面。


 

结语
和谐劳动关系与企业健康发展


 

中共中央、国务院于2015年3月21日正式发布《关于构建和谐劳动关系的意见》,对构建和谐劳动关系作出安排。


 

构建和谐劳动关系,维护劳动者利益,保障劳动者权益,是企业的社会责任,也是实现行业持续、协调、共同发展的必然要求。企业要在激烈的市场竞争中树立良好形象,并得到较好的发展,就必须协调好劳动关系,在注重经济效益和资本效益最大化的同时,充分保护、调动、发挥好职工群众的积极性和创造性,承担应负的社会责任。


 

要建立和谐劳动关系,企业应主动搭建创建和谐劳动关系的平台。企业不仅是劳动关系建立和存续的载体,也是劳动关系在建立、存续、变更和终止过程中,协调双方利益关系的基地,在创建和谐劳动关系上更是居于绝对的优势地位。因此,为职工提高工资、增加福利、改善劳动条件就成为企业必须承担的社会责任。


 

要建立长久的和谐劳动关系,有赖于高效且人性化的管理制度。随着企业市场主体地位的确立,企业的管理必须更多地依靠制度来完成。而制度是否合法合理、完善配套、便捷高效,直接决定了企业的运营。除此之外,企业制度应更加突出“以人为本”,更注重人的社会属性和精神层面。在设计标准体系和制订制度规范时,着重发挥人的积极性和创造性,在实施过程中实行柔性管理模式,以企业独特的制度文化和行为文化对职工进行潜移默化的管理。


 

2015年,我省企业面临的是京津冀一体化进入加速发展时期,以及全省产业结构的调整和转型升级。钢铁、水泥、玻璃等过剩产业,及新能源、生物医药、物流、文化创意、金融保险等政府大力发展的产业,都应更加注意自身在劳动用工中的规范性和特殊阶段的风险性,提早做好制度及流程上的准备,规范用工、重视风险,力争做到事前预防与及时化解,以企业和谐的劳动关系促经济效益的稳步增长。


 

以人为本、健康和谐的劳动关系,才是使企业有序、健康发展之本。

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