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员工患精神病能解雇吗?

发布时间:2015-09-10 22:23:18作者:作者:李迎春,盈科深圳律师事务所 来源:劳动法库 浏览次数:0 网友评论 0


在为企业提供劳动人事法律服务过程中,多个企业HR问过这个问题,称遇到员工患精神病,员工经常发病,无法正常提供劳动,HR也束手无策,不知如何处理。下面结合相关法律政策以及司法实践,谈谈这个问题的解决方法。
 


 

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一、员工在试用期内患精神病


 

《劳动合同法》第十九条规定,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。如果员工在试用期内患精神病,按照原劳动部的规定,用人单位可以以员工不符合录用条件解除劳动合同。


 

依据一,《劳动部办公厅关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》(劳办力字<1992>5号)认为,“企业招用的合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的,按合同规定可以终止或解除劳动合同”。


 

依据二,劳动部办公厅对《关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示》的复函(劳办发[1995]1号)中规定,“合同制工人在试用期间因患精神病不符合录用条件的,应按劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期间问题的复函》(劳办力字<1992>5号号)的规定执行,即企业招用合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的,可以解除劳动合同”。


 

依据三,《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[1996]354号)第11条规定,“用人单位对新招用的职工,在试用期内发现并经有关机构确认有精神病的,可以解除劳动合同”。


 

操作建议:1、建议在员工入职时约定试用期具体录用条件,将是否患精神病作为录用条件之一;2、解除劳动合同前需经有关机构确认员工有精神病。


 

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二、员工在试用期后患精神病


 

如果员工在试用期后才患精神病,依法可享受医疗期,企业不得随意解除劳动合同,在符合解除条件下,需严格按照劳动合同法的规定操作。《劳动合同法》第四十条规定,“有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的”;企业在处理该问题时,需注意以下几个问题:


 

1、员工患病法定医疗期有多长


 

医疗期期限长短取决于员工累计工作年限和本单位连续工作年限。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定,企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期:(一)实际工作年限十年以下的,在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。(二)实际工作年限十年以上的,在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。注意:这是国内绝大多数地区的计算方式,上海的算法不一样。


 

依据上海市人民政府印发修订后的《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》的通知(沪府发〔2015〕40号)规定,正常情况下的医疗期是这样计算的:医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年,医疗期为3个月;以后工作每满1年,医疗期增加1个月,但不超过24个月。并且,上海对于特殊情况下延长医疗期也做了规定。


 

2、员工间歇性发病,医疗期如何计算


 

如果不是连续休假治疗,则涉及到医疗期的累计计算问题。按照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》,医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算;六个月的按十二个月内累计病休时间计算;九个月的按十五个月内累计病休时间计算;十二个月的按十八个月内累计病休时间计算;十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算;二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知(劳部发[1995]236号)对累计病休问题做了明确,“医疗期计算应从病休第一天开始,累计计算。如:应享受三个月医疗期的职工,如果从1995年3月5日起第一次病休,那么,该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定,在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其它依此类推”。


 

3、患精神病是否一律给予24个月医疗期


 

劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知(劳部发[1995]236号)中规定,“根据目前的实际情况,对某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工,在24个月内尚不能痊愈的,经企业和劳动主管部门批准,可以适当延长医疗期”。“24个月”怎么理解?实践中两种观点:


 

1)最少24个月:比如江苏规定,对患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪)职工,不论工作年限长短,均给予不少于24个月的医疗期。《最高人民法院公报》2013年第6期刊登了江苏的一个案例,《梁介树诉南京乐府餐饮管理有限公司劳动争议案》,其中的裁判摘要是这样的:“患有癌症、精神病等难以治疗的特殊疾病的劳动者,应当享受24个月的医疗期。医疗期内劳动合同期满,劳动合同应当延续至医疗期满时终止。用人单位在医疗期内违法解除或者终止劳动合同,劳动者起诉要求继续履行劳动合同的,人民法院应当判决撤销用人单位的解除或者终止通知书”。


 

2)按工作年限计算医疗期:比如广东规定,特殊疾病医疗期也应按劳部发479号文执行,不能理解为最少有24个月的医疗期。河南省高级人民法院(2014)豫法立二民申字第00187号民事裁定书中这样认为:原劳动部(劳部发(1995)236)号规定仍是在职工实际参加工作年限和在本单位工作年限基础上,享受到24个月的医疗期尚不能痊愈可以申请延长,并不意味着患有特殊疾病的医疗期都规定最少为24个月。


 

所以,患精神病的医疗期计算需根据企业所在地的处理规则进行计算。


 

4、患精神病员工法定医疗期满后能否解除劳动合同


 

首先,如果患精神病员工法定医疗期满后康复,企业当然不能解除劳动合同;劳动部《关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》(劳办发1994]214号)对此认为,“精神病患者在规定的医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制,经鉴定具有劳动能力的,用人单位应适当安排其工作,不得因病解除劳动合同”。


 

其次,如果患精神病员工医疗期满后不能从事原工作,也不能从事企业另行安排的工作,根据劳动合同法第四十条第(一)项的规定,企业可以解除劳动合同。这种情形下解除劳动合同需按照法律规定支付经济补偿。至于是否需支付医疗补助费,劳动合同法未做规定,但根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)第6条规定,劳动者患病或者非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作,也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的,除支付经济补偿金外,同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费,患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十,患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。目前司法实践中对医疗补助费是否继续适用虽有争议,但主流做法还是会支持该项费用,当然,取决于员工是否主张

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