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案例:设残问题如何处理

发布时间:2010-11-10 09:48:00作者:周言 来源:[中国残疾人网站] 浏览次数:0 网友评论 0

中国残疾人网站讯:《华盛顿邮报》今天发表了读者来信答疑的文章,反映了美国社会如何处理涉残问题的方式和方法。

文/Lily Garcia

译文/胡新亮

读者来函:

我有一位已经一同工作大约12年的同事。他在工作上有一些问题,包括工作时经常打瞌睡、极不讲卫生、拖拖拉拉以及粗心大意、错误百出。他确实有某种学习障碍(learning disabilities),但是对他工作表现的影响却显示出一种不稳定的情形。过去,我用大的项目来扶持他,而他在大型且重要项目上的组织障碍却将我们置于错失最终期限的危险境地。

今年,我成为一名项目经理,并且在向每一个人提供组织指导原则的时候更加主动。我现在看到了他行为不同的一面。他会有意拖延项目工作来上网。他还来回踱步,而后大声说:“噢,该死!我忘了带项目工作。我猜如果我忘了就不能继续工作了。”最近,他在报告中加入的信息犯了一个明显的错误。他首先宣称他没有明白他做了些什么,接着他埋怨别人没有校正他的工作。他看起来很喜欢看接下来的好戏,那就是把我们置于接受罚金的境地。

回复:

我将在这样的假设下回答你的问题,那就是根据《美国残疾人法案》(ADA)或《康复法案》(Rehabilitation Act)的定义,你的同事的学习障碍使得他丧失了能力(disabled,或译成为残疾)。由于他残疾的性质和严重性,依据上述法律,你的团队可能会被要求依法接纳他。

依据联邦的残疾人法律,你的团队只会被要求“理性的”容纳。对于你的同事,这可能意味着帮助他保持条理,以及对他的工作更严密地进行核查。但是,法律并非只要求雇主们一味迁就懒惰或者是投机取巧的职员。

你必须宣布你所发现的具体的不利于生产工作的行为,而这当然与雇员的学习障碍没有关系,与此同时继续适当地通过他的合理奋斗来扶持你的同事。至于你如何宣布这些事情就看你和你同事关系的性质了。如果你团队的项目主管对表现反馈负责任的话,你就可以直接宣布你同事的表现问题。但是,如果你的关系紧张,那么任务就是向你的同事的主管解释这些问题,以使他或她能够做出决定。

无论怎样,做详细记录并使你的建设性的反馈尽可能得具体。当你目睹你的同事不愿工作,并不知羞耻地宣称遗忘了自己的项目文件的时候,你就可以这样做。当他面临项目截止期限却仍然上网冲浪时,你一旦发现就要说出这一事实。在态度上,他宣称他因为无法准时精确地完成工作就可以根本不受纪律约束,你可以就此决定他的言论的破坏性和降低士气的作用。

如果你不在直接向雇主提供表现反馈的位置上,你仍然可以通过及时反映你看到的来宣布他的行为。例如,当他宣称由于他把材料忘在了桌上而不能做项目工作时,你就把材料拿给他。当他说他不能遵守纪律以恰当地完成项目时,你就说:“我不知道你发生了什么事,但是我知道我们X项目剩下的工作依靠你交付合格的产品。”如果你看到他在上网冲浪,你就邀请他和你一道参加项目会议。

你所说的是一位同事严重的表现问题,它看起来来自于对工作道德的缺失,而不是真正的残疾。在某种程度上,你有责任保证按时交付一等的项目,你必须这么做。向你的同事表明,虽然你想帮助他克服学习障碍的挑战,你也不会容忍蓄意怠破坏。

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